04.04.2024
Kiffen in der Frühstückspause? – Arbeitsrechtliche Auswirkungen der Teil-Legalisierung von Cannabis-Besitz und -konsum
Foto: Tim Reckmann / ccnull.de
Zum 1. April ist das Konsumcannabisgesetz – KCanG - in Kraft getreten. Dieses regelt unter anderem den legalen Besitz und Konsum von Cannabis. Gemäß § 13 KCanG ist seit dem 01.04.2024 der Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum erlaubt.
Die Cannabis-Teillegalisierung hat nicht nur zu kontroversen Diskussionen über Chancen und Risiken dieses Schritts geführt - sie hat auch die Frage nach arbeitsrechtlichen Auswirkungen aufgeworfen. Insoweit ist zunächst festzustellen, dass nach § 5 KCanG der Konsum von Cannabis in Gegenwart minderjähriger Personen sowie an und im Umkreis von bestimmten Orten (zum Beispiel Schulen, Fußgängerzonen etc.) verboten ist und als Ordnungswidrigkeit geahndet wird. Der betriebliche Arbeitsplatz wird von dieser Regelung allerdings nicht erfasst. Dieser zählt nicht zu den hiernach „verbotenen Orten“.
Dies hat aber selbstverständlich nicht zu Folge, dass der Arbeitgeber seit dem 01.04.2024 Cannabiskonsum und -besitz im Betrieb dulden müsste. Haus- und Weisungsrechte gestatten ihm, neben Alkohol und anderen berauschenden Mitteln weiterhin auch Cannabis generell aus dem Betrieb zu verbannen. Um in diesem Zusammenhang Regelungslücken und Missverständnissen vorzubeugen, empfiehlt es sich, die bereits bestehenden betrieblichen Regelungen auf Lückenlosigkeit zu überprüfen und ggf. noch einmal ausdrücklich zu bekräftigen. Das kann zum Beispiel durch einen betrieblichen Aushang oder Hinweis im Intranet erfolgen. Ist im Betrieb ein Betriebsrat gebildet, ist allerdings zu beachten, dass dieser bei der Aufstellung entsprechender betrieblicher Regelungen zu beteiligen ist, denn der Konsum von und Besitz von Rauschmitteln jeglicher Art betrifft das betriebliche Ordnungsverhalten. Regelungen hierzu sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig.
Entsprechende betriebliche Hinweise und Regelungen sollten ausdrücklich sowohl den Konsum als auch das Mitführen von Cannabis und anderen Rauschmitteln im Betrieb verbieten, ebenso die Aufnahme der Arbeit in jeglichem berauschten Zustand. Hiermit werden letztlich korrespondierende arbeitsschutzrechtliche Bestimmungen auf betrieblicher Ebene noch einmal bekräftigt und konkretisiert. § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 untersagt Beschäftigten nämlich bereits, sich durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Zudem dürfen Arbeitgeber Beschäftigte in entsprechendem Zustand nicht arbeiten lassen (§ 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1).
Bei der Aufstellung betrieblicher Vorgaben zum Umgang mit Rauschmitteln ist schließlich zu beachten, dass Kontroll- und Präventionsmaßnahmen dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz genügen müssen und insoweit insbesondere das Recht auf körperliche Unversehrtheit der Beschäftigten zu wahren haben. Dieses schließt verpflichtende Alkohol- oder Drogentests ohne Einwilligung der Beschäftigten in der Regel aus.
Für die Mitgliedsbetriebe unseres Verbandes halten wir weiteres Informationsmaterial sowie Muster bereit, unter anderem zu Betriebsvereinbarungen und betrieblichen Verhaltensregeln im Umgang mit Alkohol und Drogen.
Autor: Meik Borgmann, Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt) - Stv. Geschäftsführer
Foto: Tim Reckmann / ccnull.de
Zum 1. April ist das Konsumcannabisgesetz – KCanG - in Kraft getreten. Dieses regelt unter anderem den legalen Besitz und Konsum von Cannabis. Gemäß § 13 KCanG ist seit dem 01.04.2024 der Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum erlaubt.
Die Cannabis-Teillegalisierung hat nicht nur zu kontroversen Diskussionen über Chancen und Risiken dieses Schritts geführt - sie hat auch die Frage nach arbeitsrechtlichen Auswirkungen aufgeworfen. Insoweit ist zunächst festzustellen, dass nach § 5 KCanG der Konsum von Cannabis in Gegenwart minderjähriger Personen sowie an und im Umkreis von bestimmten Orten (zum Beispiel Schulen, Fußgängerzonen etc.) verboten ist und als Ordnungswidrigkeit geahndet wird. Der betriebliche Arbeitsplatz wird von dieser Regelung allerdings nicht erfasst. Dieser zählt nicht zu den hiernach „verbotenen Orten“.
Dies hat aber selbstverständlich nicht zu Folge, dass der Arbeitgeber seit dem 01.04.2024 Cannabiskonsum und -besitz im Betrieb dulden müsste. Haus- und Weisungsrechte gestatten ihm, neben Alkohol und anderen berauschenden Mitteln weiterhin auch Cannabis generell aus dem Betrieb zu verbannen. Um in diesem Zusammenhang Regelungslücken und Missverständnissen vorzubeugen, empfiehlt es sich, die bereits bestehenden betrieblichen Regelungen auf Lückenlosigkeit zu überprüfen und ggf. noch einmal ausdrücklich zu bekräftigen. Das kann zum Beispiel durch einen betrieblichen Aushang oder Hinweis im Intranet erfolgen. Ist im Betrieb ein Betriebsrat gebildet, ist allerdings zu beachten, dass dieser bei der Aufstellung entsprechender betrieblicher Regelungen zu beteiligen ist, denn der Konsum von und Besitz von Rauschmitteln jeglicher Art betrifft das betriebliche Ordnungsverhalten. Regelungen hierzu sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig.
Entsprechende betriebliche Hinweise und Regelungen sollten ausdrücklich sowohl den Konsum als auch das Mitführen von Cannabis und anderen Rauschmitteln im Betrieb verbieten, ebenso die Aufnahme der Arbeit in jeglichem berauschten Zustand. Hiermit werden letztlich korrespondierende arbeitsschutzrechtliche Bestimmungen auf betrieblicher Ebene noch einmal bekräftigt und konkretisiert. § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 untersagt Beschäftigten nämlich bereits, sich durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Zudem dürfen Arbeitgeber Beschäftigte in entsprechendem Zustand nicht arbeiten lassen (§ 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1).
Bei der Aufstellung betrieblicher Vorgaben zum Umgang mit Rauschmitteln ist schließlich zu beachten, dass Kontroll- und Präventionsmaßnahmen dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz genügen müssen und insoweit insbesondere das Recht auf körperliche Unversehrtheit der Beschäftigten zu wahren haben. Dieses schließt verpflichtende Alkohol- oder Drogentests ohne Einwilligung der Beschäftigten in der Regel aus.
Für die Mitgliedsbetriebe unseres Verbandes halten wir weiteres Informationsmaterial sowie Muster bereit, unter anderem zu Betriebsvereinbarungen und betrieblichen Verhaltensregeln im Umgang mit Alkohol und Drogen.
Autor: Meik Borgmann, Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt) - Stv. Geschäftsführer